1. GENEL OLARAK

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin sona erdirilme yollarından biri olmakla birlikte, gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda ikale kurumuna ilişkin doğrudan bir düzenleme bulunmamaktadır. Mevzuatta ikaleye ilişkin özel bir hüküm bulunmadığından, uygulamada doktrin görüşleri ile Yargıtay kararları belirleyici olmaktadır.

Nitekim Yargıtay’ın 22. HD. 2012/10506 E.2013/253 K. Sayılı kararında ikaleyi, “sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem” şeklinde tanımlanmıştır.

Uygulamada işverenler, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla ikale sözleşmesine sıkça başvurmaktadır. Bu nedenle Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesini gözeterek işçinin korunmasını esas almakta ve ikale sözleşmelerinde işçinin makul bir yarar elde edip etmediğini denetlemektedir.

2. İKALE SÖZLEŞMESİ NASIL KURULUR?

İkale sözleşmesi, iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğinde olduğundan, tarafların hem tasarruf yetkisine hem de fiil ehliyetine sahip olmaları şarttır. Ayrıca, ikale iş sözleşmesini sona erdirdiği için yalnızca iş sözleşmesinin tarafları arasında kurulabilir.

İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için öncelikle taraflardan birinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin iradesini diğer tarafa açıklaması gerekir. Bu irade beyanının karşı tarafça kabul edilmesiyle birlikte ikale sözleşmesi kurulmuş sayılır.

3. İKALE SÖZLEŞMESİNDE YAZILI ŞEKİL ZORUNLU MUDUR?

TBK md. 12 uyarınca sözleşmeler hiçbir şekle bağlı değildir. İkalenin şekline ilişkin bir düzenleme de olmadığından yazılı ya da sözlü yapılması geçerliliğini etkilemeyecektir. Ancak bir görüşe göre, eğer ki iş sözleşmesi şekle bağlı ise TBK md. 13 uyarınca ikale de bu özel şekle göre kurulmalıdır.

4. İKALE SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI VE GEÇERLİLİK KOŞULLARI

İkale sözleşmeleri uygulamada çoğunlukla işverenler tarafından işçinin iş güvencesi hükümlerinden kaynaklanan haklarını bertaraf etme amacıyla kullanılmaktadır. Bu nedenle Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini değerlendirirken işçinin bu sözleşmeden makul bir menfaat elde edip etmediğini denetlemekte; aksi durumda işçi lehine yorum ilkesi doğrultusunda sözleşmenin geçerliliğini tartışmaya açmaktadır.

Nitekim Yargıtay, ikale sözleşmesinin geçerliliğini işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde bazı şartların varlığına bağlamış ve bu konuda belirli ölçütler geliştirmiştir. Söz konusu şartlar aşağıda belirtilmiştir.

a) Tarafların Sözleşmenin İçeriği Ve Sonuçları Konusunda Anlaşmış Olması

İkale sözleşmesinin geçerliliğinde en belirleyici unsur, tarafların özellikle de işçinin iradesini herhangi bir baskı veya zorlama olmaksızın serbestçe açıklamış olmasıdır.

Bu kapsamda, tarafların bağımsız iradeleriyle ortaya koydukları beyanların karşılıklı olarak uyuşması şarttır.

b) Makul Yararın Bulunması

Yargıtay, ikale sözleşmesinin geçerliliğini değerlendirirken başta işçinin makul bir yarar elde edip etmediğini, işverenin aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini, ayrıca işçinin eğitim seviyesi ile işyerindeki pozisyonunu dikkate almaktadır.

Nitekim Yargıtay bir kararında işçiye makul yarar sağlanmaksızın yapılan ikalede işverenin fesih iradesini gizlediğini, iş güvencesini dolanmayı amaçladığını ve bu şekilde kurulan ikalenin kanuna karşı hile olduğunu belirtmiştir (Yargıtay 9 HD.12.07.2010, 2010/27811 E. 2016/7212 K.).

Kanuna karşı hile değerlendirmesinde esas ölçüt, işverenin işçiyi iş güvencesinden kaynaklanan haklardan mahrum bırakma amacı taşıyıp taşımadığıdır. Bu kapsamda işçinin makul bir yarar elde edip etmediği ise her somut olayın koşulları çerçevesinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Ayrıca Yargıtay, makul yararı değerlendirirken ikale teklifinin kimden geldiğine de özellikle dikkat etmektedir.

Makul yararın bulunmasına ilişkin örnek Yargıtay kararı aşağıdaki gibidir:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 19.06.2012 T. 2012/282 E. 2012/13883 K. sayılı kararı;

"…Somut olayda, davalı işyerinde Satış Elemanı olarak çalışan davacıya, işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı yanında ayrıca dört maaş ödeme yapılmak suretiyle iş sözleşmesinin ikale suretiyle sonlandırılması yönünde teklif yapıldığı, davacının bu teklifi kabul ederek sözleşmeyi imzaladığı ve bu suretle iş sözleşmesinin sona erdirildiği tüm dosya kapsamıyla sabittir. Davacının eğitim durumu, şirket içindeki pozisyon ve görevi, ayrıca davacıya sağlanan ekstra dört maaş miktarındaki ödeme dikkate alındığında, davacının baskıyla ikale sözleşmesini imzalamak zorunda kaldığı iddiasına itibar edilmemiştir. Dairemizin emsal olaylardaki içtihatları da aynı doğrultudadır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi ikale suretiyle sona erdirildiğinden davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, hükmün bu sebeple bozulması gerekmiştir."

5. İKALE SÖZLEŞMESİNİN SONUÇLARI

Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesinin hukuki sonuçlarına ilişkin değerlendirmelere yer verilmiş olup, ilgili açıklamalar şu şekilde ifade edilmiştir:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 19.06.2012 T. 2012/282 E. 2012/13883 K. sayılı kararı;

"…Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi. hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır."

Bu doğrultuda Yargıtay kararında da vurgulandığı üzere, ikale sözleşmesi sonucunda işçi;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• İşsizlik sigortası gibi haklardan kural olarak yararlanamaz.

Bu durum, işçinin menfaatlerinin korunması açısından ikale sözleşmelerinin geçerliliğinin titizlikle denetlenmesini ve işçi lehine yorum ilkesinin uygulanmasını zorunlu kılmaktadır.

6. İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİĞİNİ ETKİLEYEN İRADE SAKATLIĞI HALLERİ

İkale sözleşmesinin kurulması sürecinde, Türk Borçlar Kanunu’nun 30 ve devamı maddelerinde düzenlenen hata, hile veya korkutma hallerinin varlığı halinde geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilemez. Bu tür irade sakatlığı halleri mevcutsa, işçi açacağı dava ile iradesinin sakatlandığını ileri sürerek sözleşmenin iptalini talep edebilir. Ancak bu iddianın ispat yükü, kural olarak işçiye aittir.