1. CEZAİ ŞART NEDİR?

Cezai şart, borçlunun borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde, alacaklıya karşı yerine getirmeyi taahhüt ettiği ek bir edim niteliğindedir ve asıl borcun ifasını güvence altına alma işlevi görür.

Bir sözleşme hükmünün cezai şart olarak nitelendirilebilmesi, borcun ifasını teminat altına alma amacını taşımasına bağlıdır. Bu niteliği haiz olmayan düzenlemeler, hukuken cezai şart kapsamında değerlendirilememektedir.

Cezai şart, sözleşme hükümleri içinde yer alabileceği gibi, asıl sözleşmeden bağımsız ayrı bir metin şeklinde de düzenlenebilir. Ancak cezai şart, asıl borca bağlı fer’i bir hak olduğundan, geçerliliği ve varlığı asıl sözleşmenin geçerliliğine tabidir.

2. İŞ SÖZLEŞMELERİNE CEZAİ ŞART KONULABİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Cezai şarta ilişkin hükümler 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)’nun 179 ila 182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunu’nda bu konuya özel bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Nitekim Yargıtay Büyük Genel Kurul 08.03.2019 T., 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı kararında şu ifadelere yer vermiştir:

“…Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı TBK genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı TBK’nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.”

Bu karardan açıkça anlaşılacağı üzere, TBK’da düzenlenen cezai şart hükümleri, niteliğine uygun düştüğü ölçüde iş hukuku alanında da uygulama bulmaktadır.

3. İŞ SÖZLEŞMELERİNE CEZAİ ŞART KONULABİLMESİNİN KOŞULLARI

İş hukukunda, özellikle işçiye tek taraflı olarak dayatılan cezai şart hükümleriyle sıkça karşılaşılmaktadır. Bu durumlarda, işçiye ağır ve adaletsiz yükümlülükler yüklenebilir ve bu yükümlülüklerin ihlali halinde yüksek cezai yaptırımlar öngörülebilir. Ancak işçinin sözleşmeyi imzalamış olması, bu şartların kendiliğinden geçerli olduğu anlamına gelmez. Cezai şartın hukuken geçerli sayılabilmesi, belirli koşulların yerine getirilmesine bağlıdır.

a. Cezai Şartın Geçerli Olabilmesi İçin Kanuna, Ahlaka ve Kişilik Haklarına Aykırı Olmaması ve İfa Edilebilir Nitelikte Olması Gereklidir.

Hukuktaki tüm sözleşme türlerinde olduğu gibi, cezai şart içeren sözleşmelerin de geçerliliği, kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına aykırılık teşkil etmemesine bağlıdır. Ayrıca sözleşmenin konusu, ifası mümkün bir edimi içermelidir. Özellikle uygulamada, işçinin kişilik haklarını ihlal eden cezai şart hükümlerine sıklıkla rastlanmakta olup, bu nitelikteki düzenlemeler hukuken geçersiz olduklarını dikkate alınmalıdır.

b. Cezai şartın geçerliliği için öncelikle asıl sözleşmenin hukuken geçerli şekilde kurulmuş olması gerekir.

Cezai şart, hukuki niteliği itibarıyla asıl borç ilişkisine bağlı fer’i bir edimdir. Bu nedenle, geçerliliği ve varlığı, asıl sözleşmenin geçerliliğine sıkı sıkıya bağlıdır. Asıl sözleşmenin baştan itibaren hükümsüz veya geçersiz olması durumunda, bu sözleşmeye bağlı olarak öngörülen cezai şart da hukuken herhangi bir hüküm ifade etmemektedir.

c. Cezai şartın geçerli olabilmesi için, hem işçi hem de işveren açısından karşılıklı yükümlülükler doğuracak şekilde düzenlenmiş olması gerekir.

TBK.’nun m.420’nci maddesinde hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğu belirtilmiştir. Bu kapsamda iş sözleşmelerinde, zayıf taraf konumundaki işçi aleyhine düzenlenen tek taraflı cezai şart hükümleri, Yargıtay kararlarında sıklıkla geçersiz kabul edilmektedir. Yargıtay, cezai şartın geçerliliğini değerlendirirken, düzenlemenin her iki taraf için de karşılıklı olup olmadığını esas almakta; yalnızca işçi aleyhine öngörülmüş cezai şartların işçiyi bağlamayacağını, buna karşın işçi ve işveren için karşılıklı olarak düzenlenmiş cezai şartların geçerli sayılacağını belirtmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.03.2021 T. 2021/854 E. 2021/5458 K. sayılı kararı;

“…Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.” şeklindedir.

d. Cezai şart hakkaniyete uygun olmalıdır.

Cezai şartın hakkaniyete uygun sayılabilmesi, taraflar arasındaki adalet ve denge ilkesinin gözetilmesine bağlıdır. Cezai şart, güvence sağlama ve caydırıcılık amacıyla belirlenmiş sınırları aşarak taraflardan birini orantısız biçimde zarara uğratmamalıdır. Aksi halde, aşırı ve ölçüsüz nitelikteki cezai şart hükümleri TBK m. 182 gereğince hâkim tarafından re’sen veya talep üzerine azaltılabilir.

4. İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİNE GÖRE CEZAİ ŞART

Belirli süreli, belirsiz süreli veya toplu iş sözleşmelerinde cezai şart öngörülmesi mümkündür. Toplu iş sözleşmeleri, cezai şart hükümleri aracılığıyla işçinin bazı haklarını güvence altına alabilir. Bu çerçevede, iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi, toplu iş sözleşmesinde düzenlenen cezai şartın uygulanmasını talep edebilir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesine tabi bir işçi, fesih bildirimine karşı süresi içinde geçersizliğin tespiti ve işe iade davası açmazsa, feshi geçerli kabul etmiş sayılır. Bu durumda, toplu iş sözleşmesinde öngörülen cezai şart hükümlerine dayanarak tazminat talep etmesi mümkün değildir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.03.2021 T. 2021/854 E. 2021/5458 K. sayılı kararı;

‘’…Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.’’

5. EĞİTİM KARŞILIĞI CEZAİ ŞART

Eğitim karşılığı cezai şart, işverenin işçiye sağladığı eğitim, kurs, sertifika veya mesleki gelişim programları karşılığında, işçinin belirli bir süre işyerinde çalışmayı taahhüt etmesini güvence altına alan sözleşme hükmüdür. İşçi, bu süre tamamlanmadan haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini fesheder ya da ayrılırsa, işverene belirlenen cezai bedeli ödeme yükümlülüğü doğar.

Eğitim karşılığı cezai şartın geçerliliği, eğitimin gerçek ve ispatlanabilir olması, cezai şart tutarının orantılılığı, karşılıklılık ilkesine uygunluk ve çalışma süresinin makul olması gibi koşullara bağlıdır.

Nitekim Yargıtay’ın eğitim karşılığı cezai şarta ilişkin kararları aşağıdaki gibidir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.03.2021 T. 2021/854 E. 2021/5458 K. sayılı kararı;

‘’…İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.’’

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/2679 E. , 2020/10344 K. sayılı kararı;

‘’… davalının 8 aylık eğitim süresine karşılık 3 yıllık mecburi hizmeti kayıtsız, şartsız kabul ettiği yönünde taahhütname için “taraflar arasında denklik/karşılıklılık bulunduğu anlaşılmıştır”

6. AYNI FESHE BAĞLI OLARAK ORTAYA ÇIKAN CEZAİ ŞART İLE BAKİYE SÜRE ÜCRETİ

Yargıtay bakiye süre ücretini belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak sona erdirilmesi halinde, sözleşmedeki süreye uyulmuş olsaydı işçinin kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminat olarak tanımlamaktadır. Bu bağlamda, aynı fesih kapsamında ortaya çıkan cezai şart ve bakiye süre ücretinin ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık bir düzenleme bulunmalıdır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.03.2021 T. 2021/854 E. 2021/5458 K. sayılı kararı;

“…Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır. Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde ise, bahsi geçen yönde açık bir hüküm olmadığından, cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın bir arada istenmesi mümkün değildir. O halde, davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmeli, neticeye göre ve yukarıda belirtilen kurallar çerçevesinde sonuca gidilmelidir. Bu yönde bir işlem yapılmadan esasa girilerek yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozma sebebidir.” şeklindedir.