İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sonlandırılmasının çeşitli yolları bulunmaktadır. İş sözleşmesi belirli süreli ise veya işin niteliği gereği iş tamamlanmış ise iş sözleşmesi kendiliğinden sona erebilecek ya da taraflardan biri iş sözleşmesini doğrudan feshedebilmektedir.

İşçi ile işveren karşılıklı irade beyanları ile ikale (bozma) sözleşmesi düzenleyerek de bir iş sözleşmesini sonlandırabilecektir. Bu noktada taraflar, sözleşmeyi sona erdirme iradelerini açık bir şekilde ortaya koymalıdırlar. Anlaşmaya konu iş akdinin niteliği, bu anlamda önem teşkil etmemektedir. Belirli, belirsiz, tam, kısmi, deneme süreli olmak üzere tüm iş sözleşmesi türleri ikale sözleşmesi ile sonlandırılabilmektir.

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, tek taraflı irade beyanı niteliğinde bir hak olan fesih olarak değerlendirilemeyeceğinden işçinin; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı talep, iş güvencesi, işe iade davası açma gibi birtakım haklarını talep edememesi sonucu doğurmaktadır. Buna rağmen işçi, dava sürecinden daha pratik bir sonuç sağladığı için, ikale sözleşmesi düzenlemeyi tercih edebilmektedir.

İkale sözleşmesinin atipik sözleşme olması; yani Türk hukukunda bir hukuki düzenlemede yer almaması, sözleşme serbestisi bakımından sınırsız bir alana sahip olduğu şeklinde yorumlanmamalıdır. Bu sözleşmenin zayıf tarafı olduğu da dikkate alınarak özellikle işçi bakımından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu “irade bozuklukları” başlığı altındaki 30 ila 38’inci maddeleri kapsamında değerlendirmelere tabi tutulduğunun belirtilmesi gerekmektedir. İrade sakatlıkları; yanılma, aldatma ve korkutma şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Bunlardan birinin varlığı halinde özgür bir irade beyanından bahsedilemeyeceği için sözleşmenin geçersizliği ileri sürülebilecektir.

Bunun yanında Yargıtay’ın da güncel kararlarında, ikale sözleşmesinin geçerliliği bakımından “makul yarar kriteri”ni göz önünde bulundurduğu, denetimlerini bu temelde gerçekleştirdiği görülmektedir. Şöyle ki; ikale sözleşmesi ile işverenin, işçiye çalışması karşılığında ve makul miktarda bir ek ödeme yapması öngörülmektedir. Ancak bu ödemenin konusu objektif bir şekilde belirlenebilir olmadığından, makul yararın nasıl ve ne kadar olması gerektiği konusunda Yargıtay somut olaya göre karar vermektedir. Böylelikle düzenlenen ikale sözleşmesinin, iş güvencesi hükümleri ve işçinin fesihten doğan haklarının dolanılması amacını taşımadığı kabul edilmiş olacaktır. Bu halde, bahsedilen şartları taşıyan ikale sözleşmeleri geçerli şekilde kurulmuş ve sözleşmeye konu iş sözleşmesi sonlandırılmış olacaktır.