Günümüz ekonomik şartları ve ulaşılan teknolojik gelişmeler, daha fazla uzmanlaşmaya dayalı iş bölümünü kaçınılmaz hale getirmiştir. Mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri başka işverenlere vermek, daha az maliyetli ve sorunsuz bir istihdam imkanı sağladığı için çoğu işveren, alt işveren ilişkisini tercih etmektedir.

Aynı şekilde, çalışma hayatında duyulan ihtiyaçtan dolayı, kamu işyerlerinde de asıl işveren - alt işveren ilişkilerine uygulamada sıklıkla karşılaşılmaktadır. Bu suretle devlet, kamu işyerlerinde alt işverenler vasıtasıyla işçi çalıştırarak asgari maliyetle dolaylı istihdam sağlamış olmaktadır. Ancak bu gibi teşebbüsler; ekonomik açıdan makul karşılanabilirse de, alt işveren ilişkilerinde görüldüğü gibi, maliyetleri düşürmek adına çoğu zaman çalışan işçilerin bir takım haklarının kısıtlanması sonucunu doğurmuştur. İşverenlerin, daha düşük ücret ve çalışma şartlarıyla işçi çalıştırmak üzere alt işveren ilişkisi içine girmeleri ve muvazaalı şekilde işçi aleyhine işlemlerde bulunmalarından kaynaklanan uygulama sorunları, asıl işveren alt işveren ilişkisine ilişkin Kanun hükmünün ayrıntılı olarak düzenlenmesine yol açmıştır.

Belirtildiği üzere kamu kurum ve kuruluşları; kamu ihale mevzuatında öngörülen esas ve usullere uygun olmak kaydıyla ve bütçeleri elverdiği ölçüde, ihtiyaç duydukları mal ve hizmetler için alımda bulunabilirler. Örneğin bir devlet hastanesi kamu ihalesi yoluyla götürü bedel sözleşmesi yaparak temizlik hizmeti alımında bulunabilir. Ancak, hizmet alımı adı altında kadro açıklarının kapatılması için dışarıdan personel temin edilmesi yasalara aykırıdır. Halbuki hizmet alım sözleşmesi adı atında işçi temin edilmesi, bu işçilerin sadece kağıt üzerinde alt işveren işçisi olarak gözükmeleri, yanında çalıştıkları işvereni dahi tanımamaları ve alt işverenler değişmesine rağmen yıllarca aynı kamu kuruluşunda kadrolu işçiler ile birlikte çalışmaya devam etmeleri uygulamada çok sık rastlanan bir durumdur. Yasal olmamasına rağmen bugün halen, kamu kurum ve kuruluşlarının eleman açıklarını karşılamak için böyle bir istihdam yolunu tercih ettikleri, artık bilinen bir gerçektir.

Taraflar arasında bir alt işveren sözleşmesi yapılacak ise, her iki tarafın işveren sıfatını (niteliğini) taşıması gerekir. Ayrıca, asıl işveren - alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırması gerekir. O işyeri aynı zamanda alt işverenin iş yeridir. İşyerinde çalıştırılacak işçi sayısı önemli değildir.

Birçok yargı kararına konu olduğu üzere, alt işverenler değiştiği halde, kamu işyerinde çalışan işçilerin alt işveren işçileri olarak çalışmasını sürdürdüğü görülmektedir. Öyle ki, bazen çoğu işçi, hangi alt işveren işçisi olduğunu dahi bilmemektedir. Ancak yine de bu durum, taraflar arasındaki ilişkinin kesin olarak muvazaalı olduğunu göstermez. Böyle bir uygulama gerçekten muvazaalı olabilir. Buna karşın, ihaleyi alan alt işverenin o işyerindeki düzeni bozmadan daha önce aynı işyerinde çalışan işi bilen işçilerden yararlanmak da isteyebilir veya gerçek anlamda (muvazaalı olmayan) işyerinin (bir bölümünün) devri söz konusu olabilir. O nedenle her somut olayı kendi şartları içinde değerlendirmek gerekir.

İhale dönemi sona ermesi kaynaklı fesihlerde kıdem tazminatında problem, uzun yıllar farklı taşeronların emri altında aynı kamu kurumunda aynı hizmeti ifa eden taşeron firma personeli işten kıdem tazminatını hak kazanacak şekilde ayrılırsa kıdem tazminatını kimin ödeyeceğidir.

Öncelikle asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tesis edildiği iş ilişkilerinde işçiye karşı asıl işveren ile alt işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi çerçevesinde müteselsil (birlikte) sorumluluğu esas teşkil etmektedir. Bazı Yargıtay kararları, bu duruma işaret etmektedir. İkinci olarak sözleşme hükümlerine dayanılsa bile uygulamada asıl işveren-alt işveren ilişkisinin zedelenmesi ile alt işverenin işverenlik sıfatının fiilen asıl işveren tarafından ifa edilmesi sonucu alt işverenin işverenlik sıfatının bulunmaması durumunda işçiye karşı sadece asıl işveren tek başına sorumlu olmaktadır. Bu kapsamda ise, yukarıda bahsettiğimiz Yargıtay kararlarında belirtilen bu durum alt işvereni işçiye karşı sorumluluktan kurtarmaktadır.

Uygulamada kıdem tazminatı ile birlikte fazlaca problem oluşturan yıllık ücretli izin hakkının konuya bakışını değerlendirdik.

Yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından işçinin belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması önemli değildir. İşçinin bir yıl süreyle çalışmış olması yeterlidir. Kamu ihaleleri dolayısıyla alt işveren tarafından ise alınan işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması işçinin bu haktan yoksun kalmasına neden olmaz. Kaldı ki, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler göz önünde tutulur. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçinin, aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (İş K.md.54/1). O halde, alt işveren işçisinin aralıklı olarak çalışması halinde de yıllık ücretli izin hakkının doğumunda ve izin süresinin hesaplanmasında bu süreler birleştirilmesi gerekir.

Alt işveren işçisinin sözleşmesi sona ermesi halinde kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretinden dolayı, asıl işveren, alt işveren ile birlikte sorumludur. Ancak, Yargıtay kararları ile birlikte değerlendirdiğimiz üzere, asıl işveren feshe bağlı haklardan sorumlu tutulabilmesi için, fesih anında alt işveren ilişkisinin mevcut olması gerekmektedir.