1. GENEL OLARAK

İş hukukunda, işçi ile işveren arasındaki borç ve alacak ilişkileri, tarafların menfaat dengesini gözeten yasal düzenlemelere tabidir. Bu kapsamda, işverenin işçiden olan alacağını takas yoluyla tahsil edebilmesi belirli şartlara bağlıdır. Takasın genel hükümleri Türk Borçlar Kanunu’nun 139 ila 145. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, iş hukukuna ilişkin sınırlayıcı düzenleme ise ayrıca TBK m. 407/2 hükmünde yer almaktadır. TBK ‘da yer alan düzenleme şu şekildedir:

“(2) İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.”

2. TAKASIN GEÇERLİLİĞİ AÇISINDAN İŞÇİNİN RIZA ŞARTI

İş hukukunda takasın geçerli bir şekilde uygulanabilmesi için işçinin açık rızasının bulunması zorunludur. Ancak bu rızanın hangi aşamada ve nasıl alınması gerektiği konusunda Türk Borçlar Kanunu m. 407/2 hükmünde açık bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle değerlendirme, takasa ilişkin genel hükümler çerçevesinde yapılmalıdır. Nitekim TBK m. 144’te, işçinin ücretinden yapılacak takasın ancak takas hakkının doğumundan sonra alınan rıza ile mümkün olabileceği belirtilmiştir.

Dolayısıyla işçinin rızası, takas şartları oluştuktan sonra verilmelidir. Rıza yazılı veya sözlü olabilir; ancak ispat açısından yazılı olarak alınması daha uygundur. Öte yandan, işçiden toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları yoluyla önceden alınan genel nitelikteki onaylar geçerli kabul edilmemektedir. Bu tür önceden verilen soyut rızalar, hukuken bağlayıcı sayılmaz.

3. İŞÇİNİN RIZASININ ARANMADIĞI TAKAS

TBK m. 407/2’nin ikinci cümlesi, işverenin işçinin rızasını almaksızın takas yapabileceği istisnai hâli düzenlemektedir. Buna göre, işçinin kastıyla sebebiyet verdiği ve mahkeme kararıyla kesin olarak belirlenmiş bir zarara dayanan alacaklar, yalnızca işçinin ücretinin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

Takas hakkının kullanılabilmesi için işçi ile işverenin borçlarının aynı hukuki ilişkiden doğması gerekmez. Bu nedenle, işçinin kastıyla verdiği zararın iş akdi kapsamında gerçekleşmesi şart değildir. Zarar işyerinde ya da dışında, mesai içinde ya da dışında meydana gelmiş olabilir; hatta ceza hukuku anlamında suç sayılmasa dahi, mahkeme kararıyla sabit olması yeterlidir. Zira kanun, yalnızca kastla verilen ve mahkeme kararıyla sabit hâle gelen bir zararın varlığını aramaktadır; zararın nereden kaynaklandığına ise ayrıca bir önem atfetmemektedir.

Zararın yargı kararıyla tespit edilmesi koşulu ise, işçinin tek taraflı iradelerle maddi kayba uğramasını engellemek ve onu işverene karşı korumak amacı taşımaktadır.

4. İŞÇİLİK ÜCRETLERİNİN TAKASINDA SINIR

Türk Borçlar Kanunu m. 407/2 uyarınca, işçinin kasten neden olduğu ve mahkeme kararıyla kesinleşmiş bir zarardan kaynaklanan işveren alacağı, işçinin ücretinin yalnızca haczedilebilir kısmı ile sınırlı olarak takas edilebilir. Bu çerçevede öncelikle “haczedilebilir kısım” kavramının ne ifade ettiği açıklığa kavuşturulmalıdır.

İcra ve İflas Kanunu m. 83’ e göre, işçinin ve ailesinin geçimi için gerekli olan miktar icra memuru tarafından belirlendikten sonra kalan kısmın haczi mümkün olup, bu tutar hiçbir şekilde ücretin dörtte birinden az olamaz. Buna karşılık, Türk Borçlar Kanunu m. 410 ve İş Kanunu m. 35 hükümleri, ücretin en fazla dörtte birinin haczedilebileceğini öngörmektedir. Ayrıca, haczedilemeyen dörtte üçlük kısmın hesaplanmasında, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireylerine yönelik hâkim takdiriyle belirlenecek ek koruma hariç tutulmaktadır.

İcra ve İflas Kanunu ile Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu arasında ücretin haczedilebilir kısmına ilişkin temel fark, kullanılan ifadelere dayanmaktadır. İİK, ücretin “en az dörtte biri”nin haczedilebileceğini belirtirken; TBK ve İş Kanunu, bu sınırı “en fazla dörtte biri” olarak belirlemiştir. Bu kavramsal farklılık dikkate alındığında, hem özel hukuk normu hem de daha yeni bir düzenleme olması nedeniyle İş Kanunu’nun 35. maddesi öncelikli olarak uygulanmalıdır. Dolayısıyla, iş hukukuna tabi çalışanların ücretlerinden, yalnızca dörtte biri oranında haciz veya takas yapılabileceği kabul edilmektedir.

5. İŞ İLİŞKİSİ SONA ERDİKTEN SONRA ORTAYA ÇIKAN ALACAKLARIN TAKASA KONU EDİLMESİ

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kıdem, ihbar, kötüniyet, ayrımcılık, işe başlatmama ve sendikal tazminat gibi çeşitli işçilik alacakları gündeme gelebilir. Bu tür tazminatlara ilişkin olarak, işverenin TBK m. 407/2’de öngörülen takas sınırlamalarına bağlı olmadığı kabul edilmektedir. Bu nedenle, söz konusu alacaklar bakımından işveren, işçinin rızası aranmaksızın ve herhangi bir miktar sınırına tabi olmaksızın takas hakkını kullanabilir.

6. TAKAS HAKKININ KULLANILMASI

Takas için gerekli koşullar oluştuğunda, işveren bu hakkını kullanabilir. Takas hakkı hem dava açılmadan önce hem de dava sırasında ileri sürülebilir.

Takas ilk defa dava sırasında ileri sürülmüşse def’i niteliğindedir. Bu nedenle taraflar ileri sürmediği takdirde, hakim takas hakkı def’ini kendiliğinden dikkate almaz. Ayrıca, işçinin açtığı işçilik alacağı davalarında işverenin takasa konu olabilecek karşı alacağının olduğunu belirtmesi tek başına takas def’i kullandığı anlamına gelmez. Bu durum açıkça belirtmelidir.

Nitekim Yargıtay vermiş olduğu bir kararda işverenin işçiye daha önce borç verdiğini ileri sürmesine rağmen, takas def’i ileri sürmediği için, söz konusu savunmanın takas def’i olarak kabul edilemeyeceğini belirtmiştir (Yargıtay 22. HD., E. 2018/21872, K. 2018/196, T. 16.01.2018).

Takas hakkı dava sırasında ileri sürülürse bu, def’i sayılır. Ancak işveren, takas hakkını dava açılmadan önce kullanmışsa ve işçi buna rağmen dava açarsa, işveren borcun tamamının ya da bir kısmının sona erdiğini belirterek takas itirazında bulunabilir. Bu durumda artık def’i değil, borcun sona erdiğine ilişkin bir itiraz söz konusudur. Bu nedenle hâkim, bu durumu kendiliğinden dikkate almalıdır.

Takas def’inin yargılama harcı ve vekalet ücretine etkisine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.12.2022 tarihli 2022/10687 E. 2022/16565 K. sayılı kararı emsal olarak gösterilebilecektir.

"… Takas, karşılık dava olarak sürülebileceği gibi def'i olarak da sürülebilir. Takasın def'i olarak sürüldüğü davada, takas ve mahsup sonucu kalan ve hüküm altına alınan miktar üzerinden yargılama harcı alınacak, takas ve mahsup def'i sebebi ile reddedilen miktar üzerinden süren yararına vekâlet ücreti ve yargılama giderine karar verilecektir."

7. İŞÇİLİK ALACAKLARINDA TAKAS SINIRLARINA UYULMAMASININ SONUÇLARI

Her ne kadar TBK m. 407/2, işverenin işçiden olan alacaklarını takas edebilmesi için belirli sınırlamalar getirmiş olsa da, bu sınırlamalara aykırı davranılması hâlinde uygulanacak bir yaptırım, ilgili maddede açıkça düzenlenmemiştir. Bu nedenle, uygulamada ortaya çıkabilecek ihtilafların çözümünde Yargıtay içtihatlarına başvurulması gerekmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.11.2010 T. 2008/40921 E. 2010/34196 K. sayılı kararı;

"…İşçi emeğiyle kendisinin ve ailesinin geçimini sağladığına göre işçi ücreti yukarıda sözü edilen Kanun hükümleriyle özel biçimde korunmuştur. Davacının Ocak 2008 ayına ait brüt 1.021,00 TL olan ücretinin 400,00 TL net kısmının takas ve mahsuba konu esilmesi, Borçlar Kanunu hükümlerine aykırıdır.

Böyle olunca davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesi uyarınca haklı olarak feshettiği kabul edilmelidir. Fesih şekline göre ihbar tazminatı hakkı bulunmasa da davacının kıdem tazminatı hakkının doğduğu kabul edilmeli ve daha önce yapılan ödemeler düşülerek istekle ilgili bir karar verilmelidir." şeklindedir.

Yukarıda belirtilen Yargıtay kararından açıkça görüleceği üzere, işverenin takas sınırlarına uymaması durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.