Prim, işçinin üretim zincirindeki etkin rolüne göre yapılan ek ödemedir. Prim uygulamasının asıl amacı işçinin verimini artırmaktır. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. Fakat prime esas faaliyette bulunmayan işçinin bu ek ödemeden yararlanması mümkün olmayacaktır. Bu anlamda eşitlik ilkesinin geniş yorumlanması gerekmektedir. Prim ödemeleri genel nitelik taşımaktadır.

İşçi özelinde uygulanan performans kriterleri göz önünde tutularak belli şartların sağlanması ile işçi prim ücretini almaya hak kazanır. İş kanununda prim alacağına dair açık bir hüküm bulunmasa da 4857 Sayılı İş Kanunu’n madde 32 ek fıkrasında; “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanunu’nda yer bulmuştur. Bu noktada karşımıza çıkan hususlardan biri ise işçinin prime hak kazanması için iş yerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olmasının gerekip gerekmediğidir. Yargıtay, yerleşik içtihatlarında açıkça işçinin prime hak kazanması için iş yerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olmasını aramamaktadır. Kararı verilerek prim alacağına işçinin hak kazanması için herhangi bir süre sınırlaması getirmemiştir. İş yerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçi primini talep edebilir, işverence ödenmemesi halinde ise kanun yoluna gidebilir.

Yargıtay kararlarında işçinin prim alacağına hak kazanabilmesi için prim ödemesinin o iş yerinde iş yeri uygulaması olmasını aramaktadır. İşçinin prim alacağını talep edebilmesi için çalışmış olduğu iş yerinde prim alacağının uygulama haline geldiğini ispatlaması gerekmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi; Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması yani işçi aleyhine değiştirilmesi hukuka uygun değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasa’nın 22. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir.

Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin feragati edemeyeceği bir niteliktedir. Bu konuda 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin 3. fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/ 10999 E, 2009/ 1019 K.) görüşündedir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder. Karardan da anlaşılacağı üzere işverence tek taraflı düzenli şekilde yapılan prim ödemesi ''işyeri şartı'' olarak aranmaktadır.

Taşeron işçi olarak bilinen alt işverene bağlı çalışan işçiler yönünden ise ödenmeyen pim alacaklarından hem alt işveren yani taşeron hem de asıl işveren müteselsilen yani ortaklaşa sorumlu olacaktır.

Hak ediş kalemlerine eklenen primin vade tarihinde ödenmemesi halinde işverenin, işçinin ihtarı şartıyla temerrüdü gündeme gelecektir. Bu durumda işçi alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II(e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilecektir. Yüksek Mahkemenin görüşlerine göre, prim ödemelerinin 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde işçinin aynı yasanın 34. maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı doğabilecektir.

Peki prim ödemesi işçilik alacaklarının hesaplanmasında nasıl dikkate alınacaktır? Bu konuda; Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.). Bu tazminat kalemi işçilik alacaklarına kül halinde dahil edebilecek olup aynı zamanda ayrıca bir alacak kalemi olarak talep ve dava edilebilir.