Çalışanların iş hayatlarında maruz kaldıkları sistematik baskılar çalışma barışını ve çalışanların psikolojilerini olumsuz olarak etkilemektedir. Aynı zamanda bezdiri veya psikolojik taciz olarak da adlandırılan mobbing, “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmaktadır.

• Mobbingin varlığından bahsedebilmek için bu kapsamdaki eylemlerin sistematik bir nitelik taşıması gereklidir. Tek seferlik yaşanan olaylar mobbing niteliği taşımamaktadır. Ancak bu durumda hakaret, tehdit gibi çeşitli haksız fiiller ortaya çıkabilir. Bu eylemlerin süreklilik arz etmesi halinde mobbingin varlığından söz edilebilir.
• Mobbing niteliği taşıyan eylemlerde kişiyi bezdirme kastı bulunmaktadır. Mobbing ile çalışanın psikolojik ve fiziksel problemler yaşaması ve hatta işini bırakması amaçlanmaktadır.
• Mobbing kavramı iş ile alakalı olduğundan iş yeri olarak kabul edilen yerlerde gerçekleştirilmelidir.
• Mobbing çalışanın üstleri tarafından gerçekleştirilebileceği gibi iş arkadaşları tarafından da gerçekleştirilebilir.
• Mobbing niteliğindeki eylemler neticesinde mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ya da sağlığında zarar oluşmalıdır.

Çalışanların kamu hukukuna bağlı olarak ya da özel hukuka bağlı olarak çalışmaları halinde mobbinge ilişkin düzenlemeler ve başvurulabilecek yollar farklılık arz etmektedir.

A) İşçiler Bakımından Mobbing

Hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalışanların mobbinge maruz kalması halinde 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu bakımından sorumluluk doğmaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 417’nci maddesine göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

İşveren kendisi mobbing uygulamamalı, çalışanlar arasında mobbingin yaşanmaması için gerekli önlemleri almalıdır. İşveren işçilerin mobbinge maruz kalmamaları ve şayet uğradılar ise, daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Mobbingin varlığı Türk Borçlar Kanunu 435’inci maddesine göre haklı feshe gerekçe olacaktır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4’üncü maddesine göre “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede, a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesine göre; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”

İş yerinde mobbingin varlığı halinde işçi çalışmaktan kaçınabilir, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedebilir ve zararın tazmini talep edilebilir.

B) Kamu Görevlileri Bakımından Mobbing

Mobbing kamu görevlileri arasında da yaşanabilir. Bu durumda kamu görevlileri kendi mevzuatlarına göre gerekli hukuki yollara başvurulabilecektir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre mobbing niteliğindeki eylemler disiplin cezasına konu olabilir. Mobbing niteliği taşıyan fiillere ağırlığına göre kınama, aylıktan kesme, kademe ilerlemesinin durdurulması cezaları verilebilir.

Mobbing durumunda kamu görevlileri şikâyet haklarını kullanabilir. Türkiye İnsan Hakları Kurumu, Kamu Denetçiliği Kurumu ve Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na başvuruda bulunulabilir. Mobbing nedeniyle uğranan zararın tazmini için idari yargıda tam yargı davası açılması da mümkündür.